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刘进荣

豪门弃妇是什么原因,让员工频繁离去?-尊享健康生活

是什么原因,让员工频繁离去嘎蒙?-尊享健康生活


待遇留人
充实员工的钱包
无论在哪里工作,员工的首要需求都是利益,离开了利益,谈再多的情怀和理想都无异于画饼充饥。
情感留人
温暖员工的内心
当员当员工的钱包鼓起来了,单纯的物质已经满足不了他们的需要,如果对公司没有情感,迟早也会离职。
很多老板张口闭口把员工和公司的未来挂钩,强调员工的重要性,却丝毫不体恤员工,员工的加班,员工的风斗,老板视而不见,一旦员工犯错,各种惩罚接触而至,很多老板张口闭口把员工和公司的未来挂钩,强调员工的重要性,却丝毫不体恤员工。员工的加班、员工的奋斗,老板视而不见;一旦员工犯错,各种惩罚措施接踵而至,扣钱扣绩效扣奖金……
久而久之,员工也就寒心了,对老板和公司失望,优秀的人,就这样走出了公司,甚至走向了竞争对手的企业。
人都是情感动物,留人必须留心。企业管理者纵使不能“哄”员工开心,也万万不可给员工添堵,只有员工“顺心”了,工作才能让管理者“如意”。
你怎么对待员工
员工就会怎么回报你
离职率居高不下,一直是HR的一大难题。然而离职率死亡围攻,真不是HR想离职率居高不下,一直是HR的一大难题。然而离职率,真不是HR想降低就能降低的。
员工离职,说到底离开的还是公司的老板。归根结底,这些老板们既舍不得掏腰包,给不了待遇;又不懂体恤员工,维系不了感情和人心。
待遇留人、情感留人,就算公司盈利水平有限,暂时没有丰厚的物资待遇,也要多些情感投入布兰登巴斯,把员工当做“人”,而不是工作机器。
企业如何对待员工傻妻不能惹,员工就会怎么回报企业。华为8万奋斗者夜以继日的工作姆本加,背后是高额的待遇和任正非“以奋斗者为本”的坚持;阿里5万员工彻夜奋战,背后是“有车有房不如阿里工作岗”和马云“员工第一”的理念……
抛开压榨和剥削,其实是彼此成就。你想让员工拼命,那就要先想好“员工值不值得为你拼命”这个问题的答案!
优秀员工往往最先离职死亡远征兵,原因却不是因为钱!
留住好员工看似困难,实则非然,很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的,但一旦管理者犯下了错,最出色的员工往往最先离职汪侠,因为他们拥有最多选择。
公司如果不能让好员工全心投入到工作中,就留不住好员工——这理应成为常识,却仍然有很多人不知道。
好员工的离去并非突如其来。事实上,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的箭定天下。
国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象,并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的。
“‘电力减弱'不同于熄火,因为员工并没有陷入严重的危机中,他们似乎表现不错:投入大量时间工作,与人高效合作完成任务台大五姬,会议发言无可挑剔。但与此同时,他们正默默地承受不断的打击。可想而知,到头来他们唯有离职。”
为了防止“电力减弱”,留住顶尖人才,公司和管理者必须认识到,自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退王圆坤,其中以下八种做法危害最大,若想留住好员工,必须避免:
01
制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度,还是克扣员工的加班费,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。
好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,就会觉得压力太大然后选择跳槽。
02
无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在职场上。
对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好,待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差和亲罪妃。
03
容忍员工的不良表现
若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。古丽扎娜如果管理者情商不足,不能有效处理不良表现的问题剑傲苍穹,这类情况就会发生。
04
对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。豪门弃妇人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚,奖励个人的贡献,这说明管理者予以了重视。
管理者需要与员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式,用以嘉奖他们良好的工作表现。
05
不关心员工
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。
这类管理者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个过程会痛苦。
如果老板从不真正关心员工,那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
06
不为员工描述公司的发展蓝图
不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离职的主要原因。
优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,这些工作必须有价值。
他们如果不知道其价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值快装越狱助手,就会去别处寻找价值矿仙。
07
员工无法追求自己的爱好
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。
才能出众的员工往往满怀热忱,让这些员工有机会追求自己的爱好,可以提高他们的工作效率和对工作的满意度,但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。
这类管理者担忧,如果让员工扩大注意力范围,追求自己的兴趣爱好,他们的效率就会降低,这种担忧纯属多余。
研究表明魔运苍茫,如果员工能够在工作中追求自己的爱好,其大脑会一直处于兴奋状态,而此时的效率是正常效率的五倍萦孽。
08
工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊异世御龙,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中蒲提。
乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。例如,谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。
总而言之,面对员工流动问题,管理者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开老板,离开公司阮筠庭。
优秀员工离职的原因多种多样,而留住优秀员工的办法却总是相同:
有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与时俱进的合伙人制度,接地气的股权激励方案霍天都。
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